4 generaties op de werkvloer
4 generaties op de werkvloer, wat vraagt dat van leiderschap?
Nooit eerder hadden we zo veel verschillende generaties op de werkvloer met zo’n uiteenlopende visies.
Als interim-verandermanager heb ik de afgelopen 7 jaar deze struggle vaak mogen ervaren.
De jonge generaties zijn vol enthousiasme, inspiratie & ideeën.
Ze willen heel graag veranderen om processen sneller, efficiënter en innovatiever te maken.
De oudere generaties zijn vaak sceptisch, hebben in de loop der jaren al veel veranderingen voorbij zien komen die niet altijd tot verbetering hebben geleid. Ze willen eerst de kat uit de boom kijken en meer zekerheid hebben.
Gevolg:
Ideeën worden op de lange baan geschoven.
De jonge generatie voelt zich niet serieus genomen.
Ze verlaten de organisatie net zo snel weer als ze binnen zijn gekomen en gaan op zoek naar een organisatie die beter aansluit bij hun visie, dromen en idealen.
In de huidige krappe arbeidsmarkt is het geen enkel probleem om een nieuwe werkgever te vinden.
Heb jij in jouw organisatie ook te maken met dit thema?
Ervaar je afgelopen jaren een hoge uitstroom?
Zijn je MTO’s minder positief dan verwacht?
Haal je moeilijk jonge mensen binnen?
Wil je toekomstbestendig zijn?
Investeer dan in het echte gesprek tussen de generaties.
Begrip en respect voor elkaars standpunten en visies gaat niet alleen een betere werksfeer opleveren maar ook meer gedragen innovatie en verandering.
Winst is dat je uitstroom lager wordt, je productiviteit hoger, werkgeluk groter en je MTO er positiever uit gaat zien.
Generatie X [1956-1970]
Ik behoor zelf tot Generatie X [1956-1970] maar ben geen prototype voor deze generatie.
Mijn generaties groeide op in de nasleep van de oliecrisis. Ik wilde graag lerares basisonderwijs worden maar het krijgen van een baan in het onderwijs was op dat moment vrijwel onmogelijk. Afgestudeerde PABO leerlingen namen waar mogelijk ander werk en velen belande na hun studie meteen in een uitkering.
Je kunt het je nu niet meer voorstellen maar dit was eind jaren 80 hoe de wereld er uitzag.
De normen en waarden die wij meekregen waren hard werken, zorgen dat je een vast contract kreeg, een huis kon kopen en vooral blijven zitten bij je werkgever en loyaal zijn.
Dat ik maar liefst 4x een vast contract opzei voor een tijdelijke job omdat ik er geen voldoening meer uit mijn werk haalde is voor mijn generaties hoogst ongebruikelijk.
Xennials [1971-1985]
Na mijn generatie komen de Xennials [1971-1985]
Deze generatie wordt ook wel de pragmatische generatie of de patatgeneratie genoemd.
Dit is de laatste generatie die opgroeide zonder internet.
De mobiele telefoon kwam pas toen ze al op de middelbare school zaten en ze weten nog hoe ze hun eerste gmail account aanmaakte.
Ze hebben zich feilloos aangepast aan de digitale wereld maar weten ook nog goed hoe het was zonder internet en Sociale media.
Generatie Y [1986-2000]
Generatie Y noemen we ook de Millenials maar dat klopt gedeeltelijk.
De vroege Millennials behoren tot de Xennials en een grote groep tot Generatie Y
Millennials [1980-1995]
In praktijk wordt generatie Y vaak de Millenials genoemd.
Doordat ze opgroeide met Sociale media en Internet is de wereld voor hen binnen handbereik.
Ze weten hoeveel mogelijkheden er zijn en hun verwachtingen zijn daardoor veel hoger dan van de voorgaande generaties.
Omdat de mogelijkheden eindeloos zijn is de keuzestress voor deze generatie ook veel groter wat vaak leidt tot Burn-out en angststoornissen.
Maar liefst 1 op de 4 Millennials heeft psychische klachten en het aantal neemt steeds meer toe.
In 2025 bestaat maar liefst 75% van de totale beroepsbevolking uit Generatie Y & Generatie Z is dan ook een serieuze speler op de arbeidsmarkt. [onderzoek Ernst & Young]
Generatie Z [2001-2015]
Generatie Z noemen we ook wel de Digital Natives.
Zij kennen geen wereld zonder internet en zaten in de wipper al met de Ipad op schoot.
Ze communiceren net zo makkelijk met iemand aan de andere kant van de wereld als met hun buurman.
Bij voorkeur wel digitaal!
Communicatie in persoonlijke gesprekken vinden ze ‘awkward’.
Terwijl ze gesprekken voeren via Whatsapp, Snapchat of Instagram luisteren ze muziek via Spotify, leren ze voor hun toets en hebben ze op hun laptop nog een serie lopen op Netflix.
Ze doen alles tegelijk en een leven zonder mobiele telefoon is voor hun onmogelijk.
Ze zijn communicatief heel vaardig en niet alleen in het Nederlands maar ook in het Engels.
Ze zijn heel bewust van de wereld waar we in leven en maken zich zorgen over de toekomst.
Ze zijn WOKE & Milieubewust.
Woke is bewust van rasicmeproblematiek en sociaal onrecht jegens minderheden in de samenleving.
Wat vinden deze 2 generaties belangrijk?
Flexibiliteit
Zowel flexibiliteit in contractvormen, ze willen ruimte hebben om zich verder te ontwikkelen en om dingen naast hun werk te doen. Een contract van 36 of 40 uur heeft absoluut niet hun voorkeur. Ook flexibiliteit qua invulling uren en keuze van hun werkplek spelen hierin een grote rol.
Ontwikkeling
Persoonlijke ontwikkeling en groei is voor deze generaties vanzelfsprekend. Ze willen weten hoe ze zich in een baan verder kunnen ontwikkelen en vinden duidelijkheid over mogelijke stappen heel belangrijk. Als een werkgever die duidelijkheid en mogelijkheden niet kan bieden nemen ze ontslag en gaan verder op hun reis.
Duurzaamheid
Deze generaties houden zich actief bezig met klimaat en duurzaamheid. Ze maken zich zorgen over het milieu en vinden het belangrijk dat hun werkgever bewust bezig is met deze thema’s. Als een bedrijf een slechte milieu-impact heeft is dit reden om de baan af te wijzen. Ook in de bedrijfskantine vinden ze het belangrijk dat er biologisch eten is en dat een werkgever zich bewust bezig houdt met duurzaamheid in de organisatie.
Maatschappelijke betrokkenheid
Welk maatschappelijk belang ondersteund de potentiële werkgever? Hoeveel inspraak hebben de medewerkers in de keuze van dit doel?
Werkgeluk
Werkgeluk is een hot topic voor deze generaties. Ze zijn bewust van het belang van werkgeluk en kiezen daarom om voor een duidelijke werk-prive balans. Als deze ruimte er niet is binnen een organisatie dan gaan ze verder naar een andere organisatie.
Sollicitatie procedure
Snelheid vinden deze generaties niet meer dan normaal. Ze hebben een hekel aan slepende processen. Maar liefst 80% van deze jongeren is van mening dat een sollicitatieprocedure niet langer dan 2 weken mag duren en dat ellenlange intakevragen en veel stappen in een proces niet bijdrage aan toenemende interesse in een potentiële werkgever.
Komende jaren zullen we vooral met elkaar in gesprek moeten om elkaar te begrijpen en tot een optimale samenwerking te komen.
Heb je hulp nodig bij dit thema in jouw organisatie?
Ik kom graag langs om te kijken of ik jullie kan ondersteunen.